Проект имплантации консультанта Escalate
в банк ТОП-3.
в банк ТОП-3.
Внедрение эксперта по подбору персонала в живой масштабный проект внутри крупнейшего корпоративного бизнеса.
С середины мая по конец июля Escalate выделила консультанта для роли эксперта в департаменте подбора персонала в крупнейшем банке России. Сейчас там развивается масштабный change проект по омниканальности. Банк определил цель в достаточно короткие сроки изменить бизнес-процессы, подходы, продукты. Для этого бизнес разбился на многочисленные команды, стали внедрять Agile. Это сопровождается большим вливанием персонала с рынка.
Я, как тот самый консультант, хочу поделиться информацией о том, с какими трудностями столкнулась, как решала, какой сейчас рынок, конечными результатами и немного эмоциями :) Статья будет полезна HR-специалистам, а также компаниям, которые рассматривают для себя услугу по имплантации эксперта.
Я, как тот самый консультант, хочу поделиться информацией о том, с какими трудностями столкнулась, как решала, какой сейчас рынок, конечными результатами и немного эмоциями :) Статья будет полезна HR-специалистам, а также компаниям, которые рассматривают для себя услугу по имплантации эксперта.
Когда входила в проект ожидала внутри увидеть "классический корпорат" с множеством отвлекающих от дела процессов и бизнес который не понимает "зачем все это". Но увидела команды, которые готовы слушать, помогать друг другу, поддержку, желание решать проблемы. Да, конечно, за время в проекте менялась отчетность, были порой сложности "бытового характера", но всегда команда пыталась найти варианты решения. В итоге Было очень грустно расставаться по окончанию проекта.
Я отвечала за бизнесовые вакансии, но они часто были на стыке с ИТ и маркетингом. Несмотря на аналогичные названия: бизнес-аналитик, ux-ui дизайнер и product owner, все они были в разных командах и были наполнены собственной спецификой, имели уникальные профили.
Я отвечала за бизнесовые вакансии, но они часто были на стыке с ИТ и маркетингом. Несмотря на аналогичные названия: бизнес-аналитик, ux-ui дизайнер и product owner, все они были в разных командах и были наполнены собственной спецификой, имели уникальные профили.
Цифры и факты:
74
дней в проекте
21
сделано офферов
11
кандидат вышел на работу
4
согласован финалист или кандидат ждет выхода
Проблематика
Проект требовал моментального включения, на входе было около 20 вакансий в двух разных командах.
Как решала
Здесь опиралась на свой опыт управления сразу несколькими проектами и работы в командах. Так как имею опыт как во внешнем так и во внутреннем подборе, смогла быстро подстроиться под существующие правила игры. С учетом того, что в консалтинге нарастила экспертизу быстро погружаться в новые проекты и маневрировать среди нескольких клиентов и вакансий одновременно.
Проблематика
Организация подбора была неудобна заказчикам и отнимала много времени. Из-за этого задачи подбора отодвигались на второй план.
Как решала
Изначально рекрутеры отправляли на почту пачку резюме, заказчики их отбирали несколько дней, а потом рекрутер уже общался с кандидатами, выявлял заинтересованных и стыковал с командой.Я показывала резюме только тех кто уже заинтересован. Разработали систему вопросов, которые я предварительно задавала и включала ответы кандидатов в резюме. Это значительно разгрузило заказчиков. Также сделали чаты в мессенджерах которых было удобно отслеживать резюме, напоминать и обсуждать.
Проблематика
Команды были сформированы из внутренних сотрудников банка и новичков которые пришли в течение полугода. Присутствовала внутренняя конкуренция, у новичков не хватало знаний о подробностях проекта.
Как решала
Поиск лидеров, расставление ролей, помощь более слабым. Обращала внимание бизнес лидера на отдельные проблемные вопросы - вместе искали решения. Давала рекомендации как улучшить презентацию компании, на что обращать внимание в оценке.
Проблематика
Сотрудники банка никогда до этого не сталкивались с масштабным набором кандидатов.
Как решала
Делилась экспертизой, рассказывала разные кейсы. Напоминала, окружала заботой. В целом пыталась поддержать команду и максимально разгрузить, так как помимо подбора им нужно было работать над сложными проектами.
Проблематика
В одной из команд были затянуты все сроки подбора, заказчик более двух недель не давал обратную связь по кандидатам.
Как решала
Организация чата совместного с командой в whatsapp и распределение ролей. Изначально руководитель замыкал весь подбор на себя, не успевал. Стали смотреть кандидатов с командой, а финалистов показывать ему. В чате было удобно отслеживать и обсуждать резюме. Как результат: за две недели нашли 5 финалистов и сделали офферы.
Проблематика
Внешние консультанты банка неверно предоставили цифры с рынка по уровню запросов кандидатов.
Как решала
На момент когда я внедрялась в проект заказчики эту проблему уже осознали. Пересмотрели бюджеты. Важно помнить что даже крупные консалтинговые компании могут ошибаться. Важны реальные цифры с рынка, поэтому, возможно лучше обратиться сразу к несколькими компаниям за аналитическими данными.
Проблематика
- Мощная конкуренция на рынке, контрофферы. У каждого интересного кандидата было не менее трех предложений из других банков, телекома, ИТ или страховых компаний. Также, узнавая о том, что сотрудник хочет уходить, текущий работодатель делал внутренний оффер либо с повышением уровня дохода, либо должности.
- Часть внутренних сотрудников ожидает от кандидатов горящих глаз и горящими глазами просто от названия банка. Не видит проблематику работы с первичной мотивацией кандидатов.
Как решала
Показывала командам цифры и факты с рынка. Сотрудники, которые работают в банке давно не всегда понимают, что происходит за пределами. Напоминала о том, что нужно быстро принимать решения, в череде задач вопросы подбора иногда слетают с приоритетов.
Проблематика
Уровень дохода текущих сотрудников банка чаще был ниже, чем тот уровень дохода который мы предлагали кандидатам с рынка.
Как решала
Как всегда важна аналитика рынка труда. Также помогло поднятие вопросов уровня доходов на уровень выше: обсуждение с руководителями и поиск совместных решений. Это всегда сложная дискуссия. Решали вопрос мотивации вместе с заказчиком по каждому кандидату индивидуально. Взвешивали риски.
Проблематика
Заказчики тратили много времени на презентацию команды. Каждую встречу она занимала около 10-15 минут. Так как в день могло быть до 5 интервью, временные и энергетические затраты были колоссальные.
Как решала
Презентацию брала на себя (ее оформила в голосовое сообщение), начинали с вопроса к кандидату что он понял и немного дополняли. В итоге экономили до 15 минут в каждом интервью. Была идея записать видео обращение к кандидатам от команд, но она так и не нашла реализации, к сожалению.
Проблематика
Теряли кандидатов из за того, что после присвоения статуса финалиста, неделю его проверяла служба безопасности и только потом мы делали оффер. Часто от момента согласования кандидата до его выхода закладывалось 3-4 недели.
Как решала
Предложила поддерживать обратную связь с кандидатом членам команды, а не только рекрутеру. Делиться с ним информацией про проект, налаживать связь - организовывать первичную адаптацию. Как результат - контрофферов у кандидатов с нашим предложением на руках за последний месяц не случилось.
Отдельно хочу рассказать про рынок. В моей практике случились новые инсайты. Никогда ранее не сталкивалась с тем, чтобы закрыть вакансию нужно сделать 4 (четыре!!!) оффера, трое кандидатов получали контрофферы. Или один из кандидатов прямо на оформлении согласился на другое предложение. Правда потом он просился обратно, так как его обманула компания, которая "увела" его у нас.
В целом, у кандидатов на рынке много предложений. В среднем у каждого было по 3-4 оффера. Активны банки, телеком, страхование и ИТ. Да, многие кандидаты выбирают офферы с большими цифрами в уровне дохода. Но есть и те, кому важны определенные задачи или даже конкретные руководители.
Большинство кандидатов совершенно прозрачно говорили о том, что у них несколько предложений, рассказывали о приоритетах. За это им огромная благодарность. Но были и те, кто откровенно торговались ( за день до выхода). "А мне тут оффер прислала страховая компания на 15 тысяч больше, Вы сможете мне сумму изменить?" Были и те, которые принимали оффер, но потом от него отказывались получив предложение получше.
К сожалению, наблюдаю тенденцию - многие кандидаты в сегодняшних реалиях не задумываются о репутации.
В целом, у кандидатов на рынке много предложений. В среднем у каждого было по 3-4 оффера. Активны банки, телеком, страхование и ИТ. Да, многие кандидаты выбирают офферы с большими цифрами в уровне дохода. Но есть и те, кому важны определенные задачи или даже конкретные руководители.
Большинство кандидатов совершенно прозрачно говорили о том, что у них несколько предложений, рассказывали о приоритетах. За это им огромная благодарность. Но были и те, кто откровенно торговались ( за день до выхода). "А мне тут оффер прислала страховая компания на 15 тысяч больше, Вы сможете мне сумму изменить?" Были и те, которые принимали оффер, но потом от него отказывались получив предложение получше.
К сожалению, наблюдаю тенденцию - многие кандидаты в сегодняшних реалиях не задумываются о репутации.
Выводы
Импланитроваться в команду всегда непросто. Важно в короткие сроки показать экспертизу, завоевать доверие заказчиков. На мой взгляд ключом к успеху всегда является максимально открытый диалог с командой, поиски СОВМЕСТНЫХ возможностей, грамотное распределение сил и ролей. Несомненно важно проявлять уверенность, снабжать заказчика цифрами и фактами, актуальной информацией с рынка, чтобы ему было легче принять решение.
Хотите получать от нас полезные письма?
Мы готовим вкусные рекрутинговые кейсы, создаем лайфхаки и готовы ими делиться. Подписывайтесь!
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Наши контакты
Хотите получить консультацию? Мы свяжемся с Вами в ближайшее время