"Ищу сильного Коммерческого директора"

VS

"Ищу достойную вакансию Коммерческого директора"





В этой статье мы хотим рассказать, что на самом деле происходит с каждой из заинтересованных сторон: компания/собственник vs кандидат Коммерческий Директор.
Мы пишем эту статью в июне 2020 года. Не будем рассказывать, как все стремительно меняется и что для бизнесов любого размера, помимо оптимизации, максимально актуальным вопросам является система эффективных продаж. И люди, которые ее создают, улучшают, меняют. Если кратко: профессиональный коммерческий директор важен всегда, а в кризисные времена - необходим.

Наша команда специализируется на поиске и подборе руководителей. На кончиках пальцев мы чувствуем изменения рынка, а на фактах и цифрах можем показать, что именно происходит на рынке труда в узких сегментах. В каком конкурентном поле будет вынужден принимать решение о найме работодатель и профессионал , выбирающий новую работу. Какие маркеры помогут найти КД подходящего конкретному бизнесу.

Работая с проектами поиска Коммерческого директора, Директора по продажам и т.п. мы хорошо понимаем проблематику с каждой заинтересованной стороны. Со стороны компании, которой срочно важно и нужно самого лучшего Коммерческого директора. И со стороны кандидата, который не против быстро и он лучший, только почему то решения тянутся по пол года…

Регулярно в нашей работе несколько топовых вакансий в B2В продажах. Познакомиться с консультантом и обсудить вакансии можно тут.

В этой статье мы хотим рассказать, что на самом деле происходит с каждой из заинтересованных сторон: компания/собственник vs кандидат Коммерческий Директор. Расскажем:

  • с какими проблемами сталкивается каждая сторона;

  • как эти стороны выглядят в глазах друг друга.

Читать будет полезно и тем кто ищет лучшего КД в РФ или даже мире:

  • найдете лайфхаки - как это сделать быстрее и качественнее.

Коммерческие директора найдут для себя нюансы процессов найма топ менеджеров и смогут сделать выводы.
Менять ли компании КД?
VS
Менять ли КД работу?
5 причин почему стоит менять работу или стоит менять КД?

Стоит менять работу если:

  • отрасль , в которой Вы работаете, в ближайшей перспективе не сможет трансформироваться под новые реалии;
  • собственики самоизолировались от команды (не ищут решений вместе с командой; не вовлекают команду в решения);
  • вы "перегорели" и не можете привнести в бизнес ничего нового / полезного;
    нет целей, которые являются для вас вызовом;
  • все стало слишком стабильным и понятным, уже более 2-х лет вы не показываете результаты другого уровня.

Стоит менять КД если:

  • текущий сотрудник не может перестроится на дистанционный формат / перестроить работу команды;
  • есть значительные потери в продажах, но у КД нет плана, что делать в цифрах и фактах;
  • страдает вовлеченность команды (а значит страдают клиенты);
  • КД продолжает делать все исключительно сам, не растит и не учит команду;
  • продажи стабильны, но не растут (год и более) при этом рыночная ситуация благоприятная.
    Как правильно оценить Коммерческого директора?
    VS
    Почему мне отказывают?
    Что помогает компаниям корректно и максимально точно оценить КД, а что наоборот влияет на наличие сбоев.

    Рассмотрим ключевые причины сбоев в оценке (они идентичны для процесса оценки топовых позиций).

    • Отсутствие проработанного профиля позиции/вакансии, проработанных инструментов, критериев, мероприятий по оценке. Причина распространенная. По сути отсутствие первого, тянет за собой "снежный ком". Имеем в виду не профиль отписку или документ "чтобы было". А реальный инструмент, который объединяет и систематизирует основные параметры вакансии: цели и задачи позиции, ожидаемые результаты (с разбивкой по срокам), критерии прохождения испытательного срока, мотивация - почему кандидат может захотеть работать с вами и все это выполнить. И если эту часть вы заложили, то далее вы сможете продумать и прописать, что именно важно знать и уметь КД, какие компетенции нужны и какой уровень их развития значимый. И далее прорабатывается вопрос - как именно, с помощью каких инструментов лучше оценить знания, умения, навыки компетенции и личностные особенности.

    Кто все это делает? Путей несколько: внутренняя HR служба или внешний провайдер (агентство по поиску и подбору), если своей службы нет или нет компетенций актуальных для работы с руководителями.

    • Отсутствие комплексных мероприятий по оценке. Главное слово комплексные. Компания хорошо проработала профиль и портрет, но инструментарий недостаточно качественный или применяется не системно. Т.е. результаты вашей оценки, на самом деле не измеряют реальные компетенции кандидата. И вы декларируемое/демонстируемое кандидатом считываете за правду.

    Как улучшать? Наращивать данные умения у HR службы (актуально, если вы часто ищите топов) или внешний поставщик услуги со специализацией в поиске и оценке КД.

    • Отсутствие согласованности в инструментах и критериях оценки внутри команды, принимающей решение. Т.е. вы не договорились о том, что и как оцениваете. Не согласовали критерии или не передали их. В блоке что оцениваем, может возникать даже понятийная несогласованность. Когда разные стороны под одним понятием понимают разное.

    Как улучшать? Или совместно прорабатывать профиль, понятия и инструменты. Или доводить до сведения, обучать, синхронизироваться.


    Оптимальные оценочные мероприятия по топовой позиции включают:

    • интервью по компетенциям;
    • письменные задания (решение кейса/проблемы/задачи);
    • ассессмент (комплекс задания, вопросы, моделируемых ситуаций);
    • диалоги с рекомендателями.

    Каждый шаг будет повышать достоверность оценки. Если используете только интервью - то достоверность равна 20%. Существенно повысите достоверность, используя ассессмент. Но и существенно усложните путь кандидата и сроки. Тут вопрос в рисках, вашей организованности и умении строить отношения с кандидатами. Т.е. поддерживать их доверие и мотивацию во время всего цикла взаимодействия с компанией.

    Причины отказов кандидатам от компании:
    • опыт продаж или не системный, а интуитивный (не подкреплен системными знаниями и практикой);
    • навыки управления командой на низком уровне (чаще всего потому что не было системного обучения или недостаточно практики);

    • кандидат не развивается, не уделяет время обучению, "застрял" на одном из успешных опытов прошлого и не растет дальше;

    • нет схожести в менталитете (западные компании/ отечественный бизнес);

    • масштабы бизнеса или команд не сопоставимы;

    • до этого ваши товары/услуги продавались в цикле от полугода до года, а сейчас надо продавать с циклом от месяца до трех (различается динамика продаж и цикл сделки) ;
      кандидат приходит на встречу без энергии, не берет ситуацию в свои руки, плохо ориентируется в рынке, не проявляет инициативу
    Сколько платить КД?
    VS
    Сколько я стою, как КД?
    Чтобы определить для себя оптимальные цифры обеим сторонам важно промониторить рынок: сколько предлагают конкуренты; пообщаться с рекрутерами из своей отрасли - у них всегда свежие цифры с рынка; сходить на митап / воркшоп с возможность задать вопросы или поговорить с участниками.
    Последние месяцы наблюдается небольшой спад в количестве предложений на рынке. Примерно на 15-20% по сравнению с началом текущего года.

    При этом компаниям важно учитывать, что несмотря на увеличение количества соискателей их запрос по уровню дохода и мотивация в плане целей и задач критично не меняется, поэтому при формировании предложений для кандидатов важно изучить ситуацию на рынке, конкурентов. Соискателям же важно учитывать что конкуренция на рынке реально повышает и разглядеть именно Ваше резюме компании становится сложнее, поэтому важно позаботиться о своем резюме, возможно составить портфолио под конкретную компанию с примерами кейсов исходя из задач, описанных в объявлении.

    Главная ошибка: ориентироваться исключительно на собственные представления о рынке.
    Как искать сильного КД?
    VS
    Как искать сильную компанию?
    Как искать сильного Коммерческого Директора:
    Как искать:

    • Можно обратиться к рынку активных кандидатов (активный рынок кандидатов - это примерно 20 - 40% от всего количества профессионалов), т.е. профессионалы, которые выкладывают свои данные на работопорталах. Размещение вакансии на популярной площадке может принесть более 200 откликов в день, из них релевантными будет 3 - 10%. Либо создать выборки и стартовать переговоры с реальными кандидатами. Для этого в у HR службы должна быть компетентность в ведении переговоров с данной категорией специалистов. Потери кандидатов на входе из-за низкой компетентности переговорщика (не может объяснить специфику бизнеса, цели и задачи, ведет себя неуверенно) - достаточно высоки.

    • Кандидаты которые не ищут работу. Тут поможет тактика PR в релевантных каналах обитания целевой аудитории. Подготовка баннеров и их тестирование. Исследование групп, сообществ , медиа, где есть аудитория. Оценка данных ресурсов. Оценка ресурса таргетинга и рекламной кампании. ФОрмирование бюджета и реализация данного плана. Т.е. подкованность и умение использовать диджитал инструменты.

    И еще один важный путь - прямой выход на релевантных кандидатов. Данный подход требует умения вести разнообразные высокоуровневые переговоры, работать с возражениями, строить отношения, уметь обсуждать и дискутировать о специфике продаж и построении карьеры руководителя и конечно анализировать рынок. Такой подход потребует времени, сильных компетенций и готовности клиента вкладываться в отношения с потенциальными кандидатами.

    В целом сочетание всех вышеперечисленных подходов дает комплексный охват рынка и поможет выбрать сильного кандидата.
    Как искать сильную компанию:
    • Часто мы видим неоформленные резюме, где не описаны места работы, зона ответственности, ключевые результаты. Актуальные данные о вашем опыте, сферах деятельности компаний, уровне бизнеса, численности команд выделят Вас среди других кандидатов. Если есть возможность, покажите свое резюме карьерному консультанту или опытному рекрутеру.

    • Распространите свое резюме: разместите не только на крупных работных сайтах, но и в профильных сообществах в социальных сетях.

    • Разошлите резюме по кадровым агентствам, которые специализируются на подборе ТОП персонала.

    • Проведите ревизию своего профиля на LinkedIn, если его нет - советуем завести.
      Подумайте о своем цифровом следе: Поучаствуйте как эксперт в обсуждениях в профильных сообществах (например, где общаются собственники бизнеса), на конференциях, напишите статью и пр.
    Как искать КД конфиденциально?
    VS
    Как искать работу КД конфиденциально?
    Как искать КД конфиденциально?

    Примерно 50% компаний, открывающих позиции КД, ДП не готова афишировать данную ситуацию.

    Почему компании важно искать конфиденциально?

    • не готовы демонстрировать конкурентам данную ситуацию;

    • причина появления вакансии - замена текущего специалиста и еще не состоялся ключевой диалог.

    Как искать конфиденциально:

    • Самый короткий путь и 100% сохранение конфиденциальности - обратиться в компанию специализирующуюся на поиске и подборе руководителей. При этом могут быть зафиксированы границы конфиденциальности и совершенно вслепую рассматривать кандидатов возможно, но это будет сильно ограничивать круг лиц, которые будут готовы вкладываться в такие переговоры. К такой ситуации будут хорошо относится кандидаты, которые находятся давно без работы или сейчас в активной фазе поиски и испытывают дефицит предложений. Т.е. это ограничение и важно будет проработать его границы и сроки в которые вы сможете быть полностью открыты перед кандидатами.

    • Можно ли искать конфиденциально самостоятельно? Да, если есть возможность у HR службы завуалированно размещать информацию о вакансии.

    Как искать работу КД конфиденциально?

    • Разместить резюме на работных сайтах без указания ФИО и названий мест работы. Так же можно скрыть свое резюме для своей компании или отправлять его только в выбранные компании. Типичная ошибка, которую часто видим: скрыто ФИО, но указана почта, которая отражает имя и фамилию.
    • При разговоре с рекрутерами других компаний важно проговаривать что текущий работодатель не в курсе, что вы смотрите другие предложения. Это важно еще и потому, что иногда HR может позвонить в текущую компанию для сбора рекомендаций.
    • Можно обратиться за помощью к карьерному консультанту, который поможет и с подготовкой резюме и в переговорах с компаниями.

    Как найти КД быстро?
    VS
    Почему так долго ищут

    • Есть вполне объяснимый страх взять не того, ведь это ключевой игрок в ТОП-команде.
    • Высокая загрузка у ЛПР по первому этапу (часто в командировках).
    • Для компании это абсолютно новая роль, поэтому первые 1-2 месяца происходит знакомство с рынком, появляется четкая картинка кого компания хочет

    Компании важно помнить про профиль вакансии, чаще всего выходят на нас без сформулированного профиля кандидата, без понимания что происходит на рынке. Важно выделить преимущества своей компании с осознанием кого хотим привлечь.

    Также важно помнить о том, что рынок динамичный, хорошие кандидаты находят работу в течение месяца, а бывает и в течение двух недель с момента активизации поиска. Поэтому растягивать и дробить встречи на 5 этапов не целесообразно.

    Кандидату важно выстраивать прозрачные отношения с компанией, понимать какой статус подбора, в чем сомнения. Это можно делать через рекрутера.


    Ожидания компании
    VS
    Реалии рынка
    Что на самом деле происходит на рынке труда?
    Компания часто ожидает, что кандидаты в ожиданиях в доходе будут иметь аналогичные цифры с текущими сотрудниками. В реальности важно здесь и сейчас мониторить рынок. Как? Можно самим изучить конкурентов, поговорить с 10-15 ТОПами с рынка из своей отрасли. Можно спросить у экспертов с рынка.


    Кандидаты часто не соизмеряют свой опыт. Если работодатель указывает в описании определенные требования, нет смысла их игнорировать.


    Компаниям часто кажется, что нет смысла рассказывать про бренд, переоценивают свою значимость на рынке. Или ждут что кандидат уже готов подписывать оффер, взглянув на сайт.
    Мы видим западающий уровень управленческих компетенций (продают сами а не управляют командой), интуитивная школа продаж, а не системная. В роли КД занимаются всем и сразу а не только продажами (нет четкого фокуса на продажах, что отталкивает работодателя).
    Хотите получать от нас полезные письма?
    Мы готовим вкусные рекрутинговые кейсы, создаем лайфхаки и готовы ими делиться. Подписывайтесь!
    Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
    Наши контакты
    Хотите получить консультацию? Мы свяжемся с Вами в ближайшее время