Запрос был от нашего постоянного клиента. Международная компания, децентрализованный крипто кошелек. Лидер рынка. По количеству пользователей в десктоп приложениях, входят ТОП-3 (децентрализованных приложений), в мобиле ТОП-10.
Редкий стек
Мотивация и опыт лидерства
Глубокая экспертиза, опыт определения архитектуры решений
Компания в условиях криптозимы готовится к следующей волне притока пользователей, поэтому улучшает свой продукт. Был запрос поискать кандидата 2 в 1 Тимлида на команду core и архитектора (технического эксперта по языку Javascript).
Договорились, что в первую очередь важно исследование рынка: емкость рынка идеальных кандидатов. Если на рынке дефицит оптимальных кандидатов, то нужны иные решения.
Какую стратегию выбрали
Изучили рынок, провели переговоры с кандидатами из разных поисковых гипотез и подготовили для клиента аналитический обзор.
Выбрали основные типажи кандидатов: 2 в 1, классический тим лид, классический архитектор. Вступили в переговоры с кандидатами и стали представлять клиенту.
Факты про рынок
На момент поиска емкость потенциально подходящих нам кандидатов была до 200 человек (на открытом рынке). Спрос (количество похожих вакансий, з/п, с кем клиент конкурирует по этой позиции за похожих кандидатов) более 400 вакансии.
Мало кто указывает уровень дохода. Если ориентироваться на офферы, которые есть на руках от кандидатов, предлагают в среднем 400-500 000 на руки + бонусы/опционы.
Кандидатов 50/50 Архитектор/Тимлид на протяжении поиска мы не встретили, всегда был перекос, даже если заявлены обе компетенции.
Чаще всего на рынке мы видели на рынке 2 типажа кандидатов в направлении технического архитектора:
Архитекторы, которые последние несколько лет никак не связаны с разработкой, и они чаще всего (более 80% из нашей выборки) из средних и крупных бизнесов.
Разработчики/техлиды, которые совмещают задачи с ролью архитектора. Их в 2 раза меньше чем архитекторов, которые не связаны с разработкой. В большинстве бизнесов эти функции разделены, поэтому на рынке складывается такая пропорция.
Проект в цифрах
От запроса клиента до выхода кандидата: 88 дней
212 кандидат всего в LL агентства
с 170 кандидатами инициированы диалоги + 77 кандидатов из внутренней базы через рассылку
84 кандидата вступили в переговоры (49% кандидатов)
21 телефонных интервью состоялось
10 глубинных интервью состоялось
8 резюме представлены заказчику
1 кандидат вышел на работу к Заказчику
Проблематика проекта
Клиент обратился с размытым запросом: хочу сильного спецалиста, давайте посмотрим рынок. Не было четкого понимания кого ищем и как будем оценивать.
Как решали:
собрали клиенту информацию о рынке в цифрах и фактах, показали кто есть и что хотят
клиент разработал скрининг который помогал в оценке технической экспертизы и мотивации. Скрининг давал возможность хорошо фильтровать и управлять ходом интервью в последующем
регулярно встречались с клиентом и показывали какие есть проблемы (например, кандидатам хотелось глубже понимать какие будут фичи и задачи: клиент дал больше деталей) в проекте и как мы их решаем, вместе искали решения (например, вместе продумывали какие преимущества можем подсвечивать кандидатам, в чем уникальность в задачах и в роли, какие особенности).
выбрали систему и работы и оплаты, в которой клиенту было комфортно
Узкий стек технологий. Нам нужны были свежие экспертные знания JS/TS
Как решали:
показали клиенту емкость рынка (дефицит с нужным стеком), благодаря этому дополнительно расширили емкость кандидатов за счет экспертизы в Typescript с его разрешения
Клиент хочет 2 в 1, что на рынке встречается, но в 90% случае с преобладанием в архитектора или в тимлида
Как решали:
показали клиенту рынок (цифры и факты)
помогли клиенту определиться, что преритетнее тимллид или архитектор сейчас для компании и почему
тестировали различные описания, чтобы привлечь разные типажи кандидатов
2 разных стейхолдера. Изначально от одного был запрос больше на опыт тимлида, а второй настаивал на архитекторе. Был один кандидат, которому один стейкхолдер был готов делать оффер, но второй не согласился.
Как решали:
обналичили проблему, договорились что будем пересматривать профиль в сторону технического архитектора
если бы оффер не случился и кандидат не вышел бы на работу и по новым договоренностям, делали бы совместную встречу где заново договаривались об оценке
Архитекторам не интересно, разработчики не дотягивают по техническим скиллам.
Как решали:
расширял воронку кандидатов и скринингом отсеивали лучших
искали индивидуальные подходы к кандидатам, работали с мотивацией каждого состыковывали с реалиями клиента
искали разные подходы к позиционированию вакансии на рынке
Выводы
Важно учитывать мнения всех участников процесса найма и желательно чтобы была единая система оценки, с которой все согласны.
Важно показывать стейкхолдерам рынок кандидатов, очень часто представления об идеальном кандидате не реалистичные.
Важно подробно рассказывать кандидатам о задачах и роли, так как название очень часто не отражает сути вакансии.
Важно больше рассказывать о продукте и компании кандидатам, так как не все понимают специфику ниш, отличных от их предыдущего опыта.
Важно глубоко понимать мотивацию кандидата: что ему важно сейчас, что будем важно через месяц и через год, что драйвит, что отталкивает. Это поможет клиенту выбирать индивидуальный план адаптации.
Давайте знакомиться
Расскажите нам, какого/их специалиста/ов не хватает в вашей команде?