С ростом числа стартапов в Эстонии естественным образом растет спрос на связующее звено между бизнесом, разработкой и рынком - менеджеров по продукту. Динамика рынка труда год к году и сезон к сезону не стабильна. Так, например, многие собственники и руководители бизнесов рассчитывали, что по итогам прошлого года высвободится некоторое количество интересных специалистов в связи с уходом из Эстонии проектов, потерявших крипто-лицензии. Что же происходит на рынке продуктологов сейчас на самом деле? Чего следует ожидать и как к этому подготовиться? Мы раскроем эти вопросы и поделимся экспертизой в нашем обзоре.

Конкуренция за релевантных кандидатов на рынке Эстонии, Прибалтики в целом и Финляндии - высокая: в среднем на 1 вакансию приходится по 1 кандидату. Что это значит для потенциального работодателя? При достаточном количестве откликов, не стоит рассчитывать исключительно на входящий поток кандидатов. Наиболее сильные специалисты уже работают или имеют пару офферов на руках.


Как показывает наше исследование, наиболее сильные эксперты в создании продуктов сумели быстро перестроиться и предложить бизнесу альтернативные решения для развития продукта даже в ситуации, когда в прошлом году изменились требования Регулятора крипто-лицензий. Переманить подобных продакт менеджеров очень непросто и дорого - у них высока лояльность и есть мотивация внутри текущего бизнеса. Шанс заполучить такого энтузиаста не прибегая к хантингу и переплатам есть в двух случаях:

1. если у собственников меняются приоритеты/заканчивается финансирование, или
2. если продукт/бизнес вышел на плато с точки зрения развития, кандидат может быть более открыт для переговоров с другими работодателями. Ситуации редкие, но бывают.

Найм высоко потенциального специалиста с перспективой роста внутри команды позволит бизнесу вырастить менеджера продукта (и его высокую лояльность) под себя. Ниже приведем наиболее очевидные преимущества такого решения:

1. Оптимизация затрат на поиск и привлечение менеджера продукта.
   
   
2. Экономия на удержании специалиста.
   
   
3. Усиление HR бренда компании.
   
   

Компании, демонстрирующие способность вырастить сильного эксперта внутри обладают более высокими показателями EAI (индекса привлекательности работодателя), согласно обзорам Cedefop и Eurofound.

При поиске Product Manager, конкуренция идет как с крупными компаниями, которые привлекательны для кандидатов своей стабильностью и узнаваемостью, возможностью развивать компетенцию влияния, так и с гибкими и перспективными стартапами. У кандидатов есть возможность выбора. Те, кто ориентируется на бренд, стабильность - откликаются, как правило, на вакансии крупных компаний. Те, кому важно стоять у истоков продукта, иметь возможность влияния и быстрого продвижения к цели, склонны выбирать стартапы и избегают откликаться в крупные компании.

Предпочтения кандидатов, не находящихся в активном поиске с высокой долей вероятности можно предположить на основе анализа карьерного трека кандидата - его предыдущих выборов работодателей. Например, если кандидат всю карьеру работал в банках (Swedbank, LHV и тому подобных), очень низка вероятность того, что при выборе нового работодателя он выберет стартап.

Абсолютно все компании называют атмосферу проекта/компании "challenging".
Для конкуренции за таланты важно развивать EVP (Employee Value Proposition - ценностное предложение работодателя) бизнеса, отстраиваться от предложений компаний с аналогичным запросом и предложением.
Согласно данным BCG, HeadHunter, Яндекс «HR-среда» рост числа откликов на вакансии увеличивается на 39%, а количество резюме от HiPo-соискателей — на 18%.
Ценностное предложение работодателя — это набор преимуществ и выгод, которые помогают соискателю найти ответ на вопрос «Почему мне нужно работать именно в вашей компании?». Для стартапов, зачастую, вопрос вызывает затруднение. Мы помогаем нашим клиентом прорабатывать EVP на этапе приема заказа в работу.

• Наиболее эффективными каналами для привлечения кандидатов являются активный поиск (X-ray, поиск по фильтрам) и контакт с кандидатами из открытых источников/социальных сетей и качественное описание и публикация вакансии на LinkedIn.
  
  
• Кандидаты, которые откликаются по другим каналам (CV.ee, Meet Frank, Angellist (Wellfound) и другие) - обладают заметно меньшими компетенциями в работе с продуктом. Мы наблюдали это по косвенным параметрам - таким, как
  
  • построение контакта (письмо при отклике носит общий характер, не учитывает специфику вакансии),
    
  • понимание рынка (особенно это заметно по кандидатам, которые откликаются через Angellist из других стран: они не понимают стоимости своей экспертизы и в качестве ожиданий по уровню дохода указывают цифры, неадекватные для рынка - например, от 200000 USD в год хотят кандидаты с опытом запуска очень скромного стартапа в Африке, кандидаты из стран бывшего СССР, без английского и опыта на рынке Европы, ориентируются на 180000 USD в год).
    

Эти наблюдения мы подтвердили на основании пула переговоров с такими кандидатами и оценки по компетенциям.

Активность кандидатов, находящихся на открытом рынке труда, довольно низкая. Есть те, кто сразу реагируют на предложение рассмотреть вакансию, но в целом лишь 35.6% из тех, с кем мы проконтактировали в течение 2ух недель, вышли с нами на связь. Речь идет не только о кандидатах, найденных рекрутерами ("холодных") в Linkedin, но и кандидатах, откликнувшихся на вакансию ("теплых").
Важно расширять воронку за счет большей интенсивности PR и проактивности рекрутеров - инициативы во взаимодействии с кандидатами, не находящимися в активном поиске, поиске прямых контактов (номеров телефона/email) и построении коммуникации с такими кандидатами.

Рынок локальных продакт менеджеров достаточно узкий и ограниченный. За все время в своем опыте в профилях LinkedIn в Эстонии всего порядка 20000 специалистов упоминают должность "Product Owner" или "Product Manager". На первый взгляд, цифра для Эстонии впечатляющая, но стоит отметить, что далеко не все бывшие Product Owner/Manager строят свою карьеру в этом направлении и далее. Упоминание этих ролей характерно для большого числа основателей стартапов в Эстонии. Более 70% кандидатов из этого пула - с опытом около 1 года в управлении продуктом.

При возможности, важно расширять географию поиска. Эстония остается достаточно привлекательной площадкой для релокации кандидатов из других стран ЕС, а также из других стран - особенно с более низким уровнем развития экономики. Рекомендуем сфокусироваться на локальном и соседних рынках - Эстония, Латвия, Литва, Польша, Португалия, Чехия, Хорватия, Словакия, Греция, Румыния, Венгрия, Болгария.

Зарплатные ожидания кандидатов, вступивших с нами в переговоры, варьируются от 4000 EUR gross / мес. до 10000 EUR gross / мес.

• Product Managers с опытом 2 года в Эстонии в среднем зарабатывают от 2800-3700 EUR/month gross. Среди таковых кандидатов не более 2% обладают управленческим опытом.
  
  
• Product Managers с опытом управления людьми/командами, рассчитывают на уровень дохода от 3700 до 5000 EUR/month gross. Как правило, это небольшая прослойка кандидатов, которые имеют опыт работы в стартапе на второй после основателя продуктовой роли, и, соответственно, ограниченный опыт управления командой. Не всегда кандидаты с подобным опытом могут продемонстрировать оцифрованные результаты или переносить опыт на другие проекты.
  
  
• Большинство (до 70%) из CPO/Head of Product в Эстонии в качестве стартовой для переговоров обозначают 8000 EUR/month gross. Они, как правило, уже зарабатывают 7000 EUR/month gross, и ориентируются на цифры, которые предлагают крупные игроки эстонского рынка - Bolt, Veriff, Pipedrive, Swedbank.

Кандидаты из стран Западной Европы (Германия, Нидерланды, Испания, Италия, Франция) объективно дороже, чем кандидаты из Восточной Европы. Не менее 70% соискателей стартуют переговоры от 8000 -10000 EUR/month gross. Это связано с уровнем жизни и привычным уровнем дохода. Даже при релокации в Эстонию, они не готовы двигаться ниже привычного уровня дохода.

Для того, чтобы определиться с бюджетом на оффер, важно познакомиться с кандидатами с разным уровнем текущего дохода и зарплатными ожиданиями. Это позволит понять актуальную рыночную стоимость необходимых именно для вас/вашей компании компетенций, а также сформировать релевантное рынку и привлекательное финансовое предложение.

Сильные кандидаты востребованы и нуждаются в дополнительной мотивации для рассмотрения новых предложений о работе. Мы видим, что при смене места работы кандидаты рассчитывают нарастить уровень своего дохода на 10-50% от текущего.

Что может выступить дополнительной мотивацией для рассмотрения новых предложений по работе? Согласно нашему опыту переговоров с кандидатами, это:

• Возможность получить опционы. Отсроченная, но более внушительная материальная мотивация характерна именно для тех специалистов, которые отвечают за создание и развитие продукта. Более 80% продактов упоминали этот мотив как один из ведущих для рассмотрения нового предложения. Для сравнения, менее 30% разработчиков и ориентированы на опционы.
  Опционы позволяют молодым стартапам перекупать/переманивать более опытных экспертов, CPO из известных компаний, не выбиваясь из ФОТ.

• Возможность поработать под руководством уникального собственника/руководителя с интересным послужным списком. Мотив не явный - сами кандидаты достаточно редко вспоминают его в самом начале диалога, но этот фактор может быть решающим на этапе принятия оффера. Планируя карьеру, менеджеры продуктов мотивированы работать и учиться у лучших.
  В нашей практике мы усиливаем этот мотив за счет вовлечения первых лиц команды/компании в PR вакансий - готовим с ними видео-интервью. В зависимости от личных предпочтений стейкхолдеров, мы можем как опубликовать, так и транслировать исключительно целевым кандидатам.

• Возможность работать полностью дистанционно. Гибкость в любой форме сейчас становится конкурентным преимуществом бизнеса. Возможность работать в гибридном формате/дистанционно была заявлена 90% кандидатов, которые сейчас работают в офисе - особенно это касалось кандидатами из очень жестких - например, банковских структур.

Предложения от работодателей Эстонии варьируются от 1500 EUR gross/мес. до 5000 EUR gross (согласно данным о рынке из открытых источников), до 8500 EUR gross/мес., согласно обратной связи от кандидатов.

В условиях высокой конкуренции стоит обратить внимание на бенефиты, которые предлагают конкурирующие за кандидатов компании:

• опционы
  
  
• ДМС
  
  
• компенсации за спорт/членство в спорт-клубе
  
  
• дополнительные дни отдыха
  
  
• бесплатная парковка
  
  
• полностью (100%) дистанционный формат работы
  
  
• оплата обучения (например, курсы английского

и разработать/спозиционировать конкурентные преимущества.