Конкуренция за релевантных кандидатов на рынке Эстонии, Прибалтики в целом и Финляндии -
высокая: в среднем на 1 вакансию приходится по 1 кандидату. Что это значит для потенциального работодателя?
При достаточном количестве откликов, не стоит рассчитывать исключительно на входящий поток кандидатов. Наиболее сильные специалисты уже работают или имеют пару офферов на руках. Как показывает наше исследование,
наиболее сильные эксперты в создании продуктов сумели быстро перестроиться и предложить бизнесу альтернативные решения для развития продукта даже в ситуации, когда в прошлом году изменились требования Регулятора крипто-лицензий. Переманить подобных продакт менеджеров очень непросто и дорого - у них высока лояльность и есть мотивация внутри текущего бизнеса. Шанс заполучить такого энтузиаста не прибегая к хантингу и переплатам есть в двух случаях:
- если у собственников меняются приоритеты/заканчивается финансирование, или
- если продукт/бизнес вышел на плато с точки зрения развития, кандидат может быть более открыт для переговоров с другими работодателями. Ситуации редкие, но бывают.
Найм высоко потенциального специалиста с перспективой роста внутри команды
позволит бизнесу вырастить менеджера продукта (и его высокую лояльность) под себя. Ниже приведем наиболее очевидные преимущества такого решения:
- Оптимизация затрат на поиск и привлечение менеджера продукта.
- Экономия на удержании специалиста.
- Усиление HR бренда компании.
Компании, демонстрирующие способность вырастить сильного эксперта внутри обладают более высокими показателями EAI (индекса привлекательности работодателя), согласно
обзорам Cedefop и Eurofound.