Статья для собственников бизнеса и коммерческих директоров, средний бизнес
Ищу сильного коммерческого директора
VS
Ищу достойную вакансию коммерческого директора
VS
Ищу достойную вакансию коммерческого директора
Подготовлено командой хедхантеров Escalate
Эта статья для собственников среднего бизнеса и руководителей коммерческих направлений: Коммерческих Директоров, Директоров по продажам, Руководителей направлени продаж.
Мы хотим рассказать, что на самом деле происходит с каждой из заинтересованных сторон: компания/собственник vs кандидат коммерческий директор.
Собственники и Генеральные директора, найдут в статье рекомендации о том, как быстро и качественно найти Коммерческого директора.
Коммерческие директора найдут для себя нюансы процессов найма топ менеджеров и смогут сделать выводы полезные для поиска работы.
Мы хотим рассказать, что на самом деле происходит с каждой из заинтересованных сторон: компания/собственник vs кандидат коммерческий директор.
- с какими проблемами сталкивается каждая сторона;
- как рынок Коммерческих директоров/Директоров по продажам выглядит в глазах компании нанимателя и наоборот
Собственники и Генеральные директора, найдут в статье рекомендации о том, как быстро и качественно найти Коммерческого директора.
Коммерческие директора найдут для себя нюансы процессов найма топ менеджеров и смогут сделать выводы полезные для поиска работы.
Статья основана на:
1. 10-ти летнем опыте закрытия топовых вакансий для среднего бизнеса в России и Европе
2. фактах и новостях рынка труда, которые наша команда собирает ежедневно
3. профессионализме консльтантов, которые еженедельно ведут переговоры с коммерческими директорами
1. 10-ти летнем опыте закрытия топовых вакансий для среднего бизнеса в России и Европе
2. фактах и новостях рынка труда, которые наша команда собирает ежедневно
3. профессионализме консльтантов, которые еженедельно ведут переговоры с коммерческими директорами
Вера Петрова
Escalate CEO
Менять ли компании коммерческого директора?
VS
Менять ли КД работу?
VS
Менять ли КД работу?
5 причин почему стоит менять работу Коммерческому Директору:
1. отрасль, в которой Вы работаете, в ближайшей перспективе не сможет трансформироваться под новые реалии
2. собственики самоизолировались от команды (не вовлекают в поиск решений)
3. вы «перегорели» и не можете привнести в бизнес ничего нового
4. нет целей, которые являются для вас вызовом
5. все стало слишком стабильным и понятным, уже более 2-х лет вы не показываете результаты другого уровня.
5 причин, когда стоит менять Коммерческого Директора:
1. текущий сотрудник не может перестроится на дистанционный формат / перестроить работу команды;
2. есть значительные потери в продажах, но у КД нет плана в цифрах и фактах;
3. страдает вовлеченность команды (а значит, страдают клиенты);
4. КД продолжает делать все исключительно сам, не растит и учит команду
5. продажи стабильны, но не растут (год и более) при этом рыночная ситуация благоприятная.
1. отрасль, в которой Вы работаете, в ближайшей перспективе не сможет трансформироваться под новые реалии
2. собственики самоизолировались от команды (не вовлекают в поиск решений)
3. вы «перегорели» и не можете привнести в бизнес ничего нового
4. нет целей, которые являются для вас вызовом
5. все стало слишком стабильным и понятным, уже более 2-х лет вы не показываете результаты другого уровня.
5 причин, когда стоит менять Коммерческого Директора:
1. текущий сотрудник не может перестроится на дистанционный формат / перестроить работу команды;
2. есть значительные потери в продажах, но у КД нет плана в цифрах и фактах;
3. страдает вовлеченность команды (а значит, страдают клиенты);
4. КД продолжает делать все исключительно сам, не растит и учит команду
5. продажи стабильны, но не растут (год и более) при этом рыночная ситуация благоприятная.
Как правильно оценить Коммерческого директора?
VS
Почему компания отказывает кандидату?
VS
Почему компания отказывает кандидату?
Что помогает компаниям корректно и максимально точно оценить КД, а что наоборот влияет на ошибки?
Рассмотрим ключевые причины сбоев в оценке:
1. Отсутствие проработанного профиля позиции/вакансии, проработанных инструментов, критериев, мероприятий по оценке.
Причина распространенная. По сути отсутствие профиля вакансии, тянет за собой "снежный ком". Имеем в виду не профиль "отписку" или документ "чтобы было". А реальный инструмент, который объединяет и систематизирует основные параметры вакансии: цели и задачи позиции, ожидаемые результаты (с разбивкой по срокам), критерии прохождения испытательного срока, мотивацию - почему кандидат может захотеть работать с вами и все это выполнить. И если эту часть вы заложили, то сможете продумать и прописать: что именно важно знать и уметь КД, какие компетенции нужны и какой уровень их развития значимый. После этого прорабатывается вопрос - как именно, с помощью каких инструментов лучше оценить знания, умения, навыки компетенции и личностные особенности.
Кто все это делает? Путей несколько: внутренняя HR служба или внешний провайдер (агентство по поиску и подбору), если своей службы нет или нет компетенций актуальных для работы с руководителями.
2. Отсутствие комплексных мероприятий по оценке.
Главное слово - комплексные. Компания хорошо проработала профиль и портрет, но инструментарий недостаточно качественный или применяется не системно. Т.е. инструменты, которые вы применяете, на самом деле не измеряют реальные компетенции кандидата. И вы декларируемое/демонстрируемое кандидатом считываете за правду.
Как улучшать? Наращивать данные умения у HR службы (актуально, если вы часто ищите топов) или внешний поставщик услуги со специализацией в поиске и оценке КД.
3. Отсутствие согласованности в инструментах и критериях оценки внутри команды, принимающей решение. Т.е. вы не договорились о том, что и как оцениваете. Не согласовали критерии или не передали их. В блоке "что оцениваем", может возникать даже понятийная несогласованность. Когда разные стороны под одним понятием понимают разное.
Как улучшать? Или совместно прорабатывать профиль, понятия и инструменты. Или доводить до сведения, обучать, синхронизироваться с участниками процесса поиск и оценки.
Оптимальные оценочные мероприятия по топовой позиции включают:
Рассмотрим ключевые причины сбоев в оценке:
1. Отсутствие проработанного профиля позиции/вакансии, проработанных инструментов, критериев, мероприятий по оценке.
Причина распространенная. По сути отсутствие профиля вакансии, тянет за собой "снежный ком". Имеем в виду не профиль "отписку" или документ "чтобы было". А реальный инструмент, который объединяет и систематизирует основные параметры вакансии: цели и задачи позиции, ожидаемые результаты (с разбивкой по срокам), критерии прохождения испытательного срока, мотивацию - почему кандидат может захотеть работать с вами и все это выполнить. И если эту часть вы заложили, то сможете продумать и прописать: что именно важно знать и уметь КД, какие компетенции нужны и какой уровень их развития значимый. После этого прорабатывается вопрос - как именно, с помощью каких инструментов лучше оценить знания, умения, навыки компетенции и личностные особенности.
Кто все это делает? Путей несколько: внутренняя HR служба или внешний провайдер (агентство по поиску и подбору), если своей службы нет или нет компетенций актуальных для работы с руководителями.
2. Отсутствие комплексных мероприятий по оценке.
Главное слово - комплексные. Компания хорошо проработала профиль и портрет, но инструментарий недостаточно качественный или применяется не системно. Т.е. инструменты, которые вы применяете, на самом деле не измеряют реальные компетенции кандидата. И вы декларируемое/демонстрируемое кандидатом считываете за правду.
Как улучшать? Наращивать данные умения у HR службы (актуально, если вы часто ищите топов) или внешний поставщик услуги со специализацией в поиске и оценке КД.
3. Отсутствие согласованности в инструментах и критериях оценки внутри команды, принимающей решение. Т.е. вы не договорились о том, что и как оцениваете. Не согласовали критерии или не передали их. В блоке "что оцениваем", может возникать даже понятийная несогласованность. Когда разные стороны под одним понятием понимают разное.
Как улучшать? Или совместно прорабатывать профиль, понятия и инструменты. Или доводить до сведения, обучать, синхронизироваться с участниками процесса поиск и оценки.
Оптимальные оценочные мероприятия по топовой позиции включают:
- интервью по компетенциям;
- письменные задания (решение кейса/проблемы/задачи);
- ассессмент (комплекс заданий, вопросов, моделируемых ситуаций);
- диалоги с рекомендателями.
Причины по котороым компания отказывает кандидатам:
- опыт продаж не системный, а интуитивный (не подкреплен системными знаниями и практикой);
- навыки управления командой на низком уровне (чаще всего, потому что не было системного обучения или недостаточно практики);
- кандидат не развивается, не уделяет время обучению, "застрял" на одном из успешных опытов прошлого и не растет дальше;
- нет схожести в менталитете, различия в ценностях;
- масштабы бизнеса или команд не сопоставимы;
- различается динамика продаж и цикл сделки у кандидата и нанимателя;
- кандидат проводит на встречу без энергии, не берет ситуацию в свои руки, плохо ориентируется в рынке, не проявляет инициативу.
Получить консультацию по поиску и подбору руководителей.
Консультацию проводит CEO Escalate или руководитель отраслевой практики.
Консультаця бесплатная. Заполняя форму и оставляя данные, Вы соглашаетесь с с политкой конфиденциальности и обработкой персональных данных организаторами.
Встретиться и обсудить поиск и подбор персонала.
Встречу проводит CEO Escalate или руководитель отраслевой практики.
Заполняя форму и оставляя данные, Вы соглашаетесь с с политкой конфиденциальности и обработкой персональных данных организаторами.
Хочу обсудить управленческие вакансии.
Заполняя форму и оставляя данные, Вы соглашаетесь с с политкой конфиденциальности и обработкой персональных данных организаторами.
Сколько платить Коммерческому Директору?
VS
Сколько я стою, как Коммерческий Директор?
VS
Сколько я стою, как Коммерческий Директор?
Главная ошибка кандидатов: ориентироваться исключительно на собственные представления о рынке и не учитывать факты.
Сколько платить КД?
Ответ зависит от ряда факторов:
Главная ошибка кандидатов: ориентироваться исключительно на собственные представления о рынке. В целом верно все, что мы описали выше про работодателей. Добавим немного нюансов.
Для того чтобы КД точно понять стоимость на рынке труда в текущий момент, важно учитывать:
Ответ зависит от ряда факторов:
- Текущая экономическая ситуация и конъюнктура рынка
- Спрос и предложение на рынке труда в определенном сегменте (оптимально знать данные за последний месяц или квартал)
- Конкуренция аналогичных/близких вакансий на рынке труда
- Возможности компании, ограничения ФОТ.
- Обратиться к свежим отраслевым обзорам на рынке труда. Исследования проводят консалтинговые и рекрутинговые компании. Свежие обзоры могут быть платными и скорее будут носить общий характер. Также можно столкнуться с бесплатными статьями, видеообзорами в разных сегментах рынка труда
- Провести переговоры с 10-20 релевантными кандидатами
- Сделать мониторинг с помощью открытых источников для поиска сотрудников (например hh), но важно учесть что в некоторых сегментах вы не увидите точных цифр.
- Заказать исследование и обзор, который будет выполнен точно под запрос вашей компании. Примеры обзоров нашей команды можно посмотреть тут. Обзор рынка труда- это инструмент, который помогает принимать управленческие решения (открывать вакансию или нет; какого именно профессионала нанимать; существует ли на самом деле профессионал, которого хотим нанять; определиться, какое решение принять по уникальному кандидату - финалисту; какой бюджет нужно запланировать на поиск и вывод нового).
Главная ошибка кандидатов: ориентироваться исключительно на собственные представления о рынке. В целом верно все, что мы описали выше про работодателей. Добавим немного нюансов.
Для того чтобы КД точно понять стоимость на рынке труда в текущий момент, важно учитывать:
- Текущую экономическую ситуацию и конъюнктуру рынка.
- Спрос и предложение на рынке труда в определенном сегменте (оптимально знать данные за последний месяц или квартал).
- Конкуренцию среди кандидатов (количество и особенности опыта близких к вам кандидатов).
- Мониторить предложения на открытом рынке труда (работопорталы, сайты компаний работодателей). Возможны ситуации, когда большинство предложений будет опубликовано без указания уровня дохода или в целом будут находится в конфиденциальном поиске (т.е. не будут афишироваться во время всего цикла поиска кандидата).
- Активно участвовать в переговорах с работодателями. Важно учитывать, что в большинстве переговоров цифры не будут озвучены до финала.
- Изучать обзоры, публикации.
- Собрать информацию у работающих профессионалов.
- Общаться с разными рекрутерами.
- Заказать мониторинг у рекрутеров или карьерных консультантов.
Как искать сильного Коммерческого Директора?
VS
Как искать сильную компанию?
VS
Как искать сильную компанию?
Как искать сильного КД:
- Обратиться к рынку активных кандидатов (20 - 40% от всего количества профессионалов). Это кандидаты, которые выкладывают свои данные на работопорталах, откликаются на вакансии. Размещение вакансии на популярной площадке может принести более 200 откликов в день, из них релевантными будет 10%. Либо создать выборки и начать переговоры с кандидатами. Для этого у HR службы должна быть компетентность в ведении переговоров с данной категорией руководителей. Потери кандидатов на входе из-за низкой компетентности переговорщика (не может объяснить специфику бизнеса, цели и задачи, ведет себя неуверенно) - достаточно высоки.
- Кандидаты которые не ищут работу. Тут поможет тактика PR в релевантных каналах обитания целевой аудитории. Подготовка баннеров и их тестирование. Исследование групп, сообществ, медиа, где есть аудитория. Оценка данных ресурсов. Оценка возможностей таргетинга и рекламных кампаний. Формирование бюджета и реализация данного плана. Т.е. важна подкованность и умение использовать диджитал инструменты.
- Прямое обращение к интересным вам кандидатам. Данный подход требует умения вести разнообразные переговоры, работать с возражениями, строить отношения, уметь обсуждать и дискутировать о специфике продаж и построении карьеры руководителя и конечно анализировать рынок. Такой подход потребует времени, сильных компетенций и готовности клиента вкладываться в отношения с потенциальными кандидатами.
Как искать сильную компанию?
1. Обратить внимание на резюме. Регулярно мы видим неоформленные резюме, где не описаны места работы, зона ответственности, ключевые результаты. Актуальные данные о вашем опыте, сферах деятельности компаний, уровне бизнеса, численности команд будет выделять вас среди других кандидатов. Если есть возможность, покажите свое резюме карьерному консультанту или опытному рекрутеру.
2. Распространите свое резюме: разместите не только на крупных работных сайтах, но и в профильных сообществах в социальных сетях. Если вопрос поиска "острый". В другом случае - вкладывайтесь в результаты и репутацию.
3. Разошлите резюме по кадровым агентствам, которые специализируются на подборе ТОП персонала.
4. Проведите ревизию своего профиля на LinkedIn, если его нет - советуем завести.
5. Подумайте о своем цифровом следе: Поучаствуйте как эксперт в обсуждениях в профильных сообществах (например, где общаются собственники бизнеса), на конференциях, напишите статью и пр.
1. Обратить внимание на резюме. Регулярно мы видим неоформленные резюме, где не описаны места работы, зона ответственности, ключевые результаты. Актуальные данные о вашем опыте, сферах деятельности компаний, уровне бизнеса, численности команд будет выделять вас среди других кандидатов. Если есть возможность, покажите свое резюме карьерному консультанту или опытному рекрутеру.
2. Распространите свое резюме: разместите не только на крупных работных сайтах, но и в профильных сообществах в социальных сетях. Если вопрос поиска "острый". В другом случае - вкладывайтесь в результаты и репутацию.
3. Разошлите резюме по кадровым агентствам, которые специализируются на подборе ТОП персонала.
4. Проведите ревизию своего профиля на LinkedIn, если его нет - советуем завести.
5. Подумайте о своем цифровом следе: Поучаствуйте как эксперт в обсуждениях в профильных сообществах (например, где общаются собственники бизнеса), на конференциях, напишите статью и пр.
Как искать коммерческого директора конфиденциально?
VS
Как искать работу коммерческому директору конфиденциально?
VS
Как искать работу коммерческому директору конфиденциально?
Как искать КД конфиденциально?
Примерно 50% компаний, открывающих позиции Коммерческий Директор, Директор по продажам не готовы афишировать поиск и наличие вакансии.
Почему компании важно искать конфиденциально?
Примерно 50% компаний, открывающих позиции Коммерческий Директор, Директор по продажам не готовы афишировать поиск и наличие вакансии.
Почему компании важно искать конфиденциально?
- Не готовы демонстрировать конкурентам данную ситуацию.
- Причина появления вакансии - замена текущего специалиста и еще не состоялся ключевой диалог.
- Самый короткий путь и 100% сохранение конфиденциальности - обратиться в компанию специализирующуюся на поиске и подборе руководителей. Полная конфиденциальность возможна, но это будет сильно ограничивать круг профессионалов, которые будут готовы вкладываться в такие переговоры. К такой ситуации будут хорошо относится кандидаты, которые находятся давно без работы или сейчас в активной фазе поиска и испытывают дефицит предложений.
- Можно ли искать конфиденциально самостоятельно? Да, если есть возможность у HR службы завуалированно размещать информацию о вакансии и есть умение и готовность вести такие переговоры.
Как искать работу КД конфиденциально?
- Разместить резюме на работных сайтах без указания ФИО и названий мест работы. Так же можно скрыть свое резюме для своей компании или отправлять его только в выбранные компании. Типичная ошибка, которую часто видим: скрыто ФИО, но указана почта, которая отражает имя и фамилию.
- Обратиться в максимальное число профильных рекрутинговых компаний.
- При разговоре с рекрутерами других компаний важно проговаривать, что текущий работодатель не в курсе, что вы смотрите другие предложения.
- Можно обратиться за помощью к карьерному консультанту, который поможет и с подготовкой резюме и в переговорах с компаниями.
Как найти Коммерческого Директора быстро?
VS
Почему компания так долго ищет?
VS
Почему компания так долго ищет?
Как найти КД быстро?
Ответ простой - подготовиться!
Ответ простой - подготовиться!
Как найти КД быстро?
Ответ простой - подготовиться!
Пропишем ключевые этапы, на которых компания теряет время при поиске КД:
Рынок кандидатов по позициям Коммерческий директор чаще всего динамичный. Хорошие кандидаты находят работу в течение месяца, а бывает и в течение двух недель с момента активизации поиска.
Кандидату важно выстраивать прозрачные отношения с компанией, понимать какой статус подбора, в чем сомнения. Это можно делать за счет профессионального и грамотного общения с рекрутером.
Почему компании так долго ищут (вакансия висит долго, долгие переговоры)?
Ответ простой - подготовиться!
Пропишем ключевые этапы, на которых компания теряет время при поиске КД:
- Отсутствие понимания ситуации на рынке труда (выход на рынок с предложением, которое рынку не соответствует).
- Отсутствие проработанного профиля позиции.
- Несогласованность стейкхолдеров в требованиях и критериях оценки.
- Включение в коммуникацию с кандидатами специалиста у которого нет соответствующих рангов и компетенций.
Рынок кандидатов по позициям Коммерческий директор чаще всего динамичный. Хорошие кандидаты находят работу в течение месяца, а бывает и в течение двух недель с момента активизации поиска.
Кандидату важно выстраивать прозрачные отношения с компанией, понимать какой статус подбора, в чем сомнения. Это можно делать за счет профессионального и грамотного общения с рекрутером.
Почему компании так долго ищут (вакансия висит долго, долгие переговоры)?
- Есть вполне объяснимый страх взять "не того" профессионала, ведь это ключевой игрок в ТОП-команде. Высокие риски.
- Высокая загрузка у стекхолдера (часто в командировках или иные обстоятелства).
- Новая роль / вакансия для компании, поэтому первые 1-2 месяца происходит знакомство с рынком, появляется четкая картинка кого и зачем компаний важно нанять.
Хотите получать от нас полезные письма?
Мы готовим вкусные рекрутинговые кейсы, создаем лайфхаки и готовы ими делиться. Подписывайтесь!
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой персональных данных.